Opgaveudvalget for ældreområdet

 I dag var det 7. Møde i udvalget, der er 3 tilbage - tiden går hurtigt!

I dag handlede det om at samle op og diskutere 2 emner for at kunne drage konklusioner:

Rekruttering

Vi vil gerne opfordre flere til at gå på fuldtid, måske kan det lade sig gøre ved at lave fleksible arbejdstider, så man eks. Kan skifte heltid og deltid hen over månederne. 

Vi vil gerne styrke fokus på elever i fødekæden. 

Det er kommunerne der rekrutterer elever, ikke sosu-skolerne. Kommunerne kan være begrænset af antal elever pga. økonomi. Vi skal have råd til at have elever. 

Kommunen vil gerne kunne afsætte mere økonomi til elever. Og kommer der mulighed for at ansætte flere elever, - så vil lederen søge økonomi til det. Der bruges 14-15 mio. om året. Uddannelsen som SOSU sker løbende samtidig med at man arbejder. 

Ved hjælp af karriere-grooming og spireordning vil vi gerne rekruttere yngre og andre kandidater til job i ældreområdet. 

I jobbet skal det fremgå at der er udviklingspotentiale. 

Ønske at kommunerne ikke konkurrerer på lønnen, mange shopper job i nabokommuner, idet der er højere løn i vores nabokommuner. Især Guldborgsund, Næstved og Faxe har løntillæg. 

Ambassadørskab skal dyrkes, så vi får de gode historier ud, og det skal ske fra frivillige borgere, pårørende, spirer, elever, medarbejdere. 

En god dialog med efterladte som har haft dårlige oplevelser med kommunen, - hvad drejer det sig om, og er der noget som var godt?

Medierne har været hårde ved ældreområdet, hvilke medier skal vi være i, hvad er det vi skal fortælle, få et godt image som arbejdsplads. Ikke accepter for-røgelse! Aflive myter og fordomme. 

Vi ønsker at udvikle en model til en god start for nye medarbejdere med:

Lokal ansvar for oplæring

At man har lokale mentorer/buddies

Standardiserede introprogrammer på tværs af området.m

Fastholdelse, fravær og trivsel

Medarbejder skal have hjælp tl paradigmeskift 

Pauser til restituering - det kan være svært at holde pauser når der er travlt 

Hvis pause, er der ikke ro! - der er ikke faste pausetider. Det er forskelligt i centrene. 

Pauserne bør fredes lidt mere, ledelsen skal hjælpe med at prioritere.

Bæredygtig organisation, mulighederne for pauser skal være til stede. Har vi en bæredygtig organisation -hvad betyder det

TEAM-samarbejde skal fungere, så sygefravær vil falde. 

Når der er syge, holder planerne ikke. 

Måske selvstyrende TEAMs er løsningen?

Selvbestemmelse i små selvstyrende TEAMs vil formodentlig give bedre kommunikation mellem medarbejderne. 

Det kræver kulturelt ledelsesskifte. Strategiske pejlemærker: medbestemmelse, dialog, downsizing, forenkling, kontinunitet, nærhed, relation, psykologisk tryghed. Andre kommuner har succes med det. Kommuner deler erfaringer i det her. 

Det kræver en stor proces til små selvstyrende TEAMS. Har været prøvet på Rosenvang, hvor det endte med at alle var syge, nu har de en planlægger som giver besked på hvor de skal køre hen, - så det kræver coachende ledelse. 

Der er lige nu sat penge af i den nye finanslov:

Pengene skal bruges på "en værdig ældrepleje", og beløbet vokser i årene efter til 170 millioner kroner, 175 millioner kroner i 2026 og 200 i 2027. Midlerne kan blandt andet gå til udbredelse af faste teams og velfærdsteknologi samt en udvidelse af Plejehjemsoversigten.

I hvertfald et opgør med den stramme styring i ældreplejen. 

Det handler ikke om stram styring men empowerment, og styrker medarbejdernes medbestemmelse. 

I kommunen er der en omsorgsaftale, om at ringe til den syge på 1-5-5  dage, for at vise omsorg. Der er også en balance om at arbejde hjemmefra, hvornår er man syg, og hvornår kan man arbejde hjemmefra, det er opvokset i coronatiden. Eks. Ved deltidssygemeldte kan det være. 

Ledere i nyt ledelsesparadigme, eks. Ledelse til selvledelse. 

Uddannelse af ledere på alle niveauer, også det laveste. Det mangler vi. Alt er pt. Lukket ned pga. indkøbsstop. 

Ledere omkring ledere, innovationsledelse. 

Fastholdelse af seniorer som er på vej på pension. 

Ide: at beholde senior medarbejdere på 65 år, tager 4 år mere, ned på 24 timer og beholde sin fulde pension, kan ske hvis man ikke er fysisk nedslidt. Der vil komme flere af den slags medarbejdere, med ønske om flere feriedage, seniordage andre opgaver mv. Vi kan på den måde fastholde kompetencer og at medarbejdernes erfaring beholdes.